Qué es una evaluación psicométrica y cómo usarla al contratar

Cuando contratas, ves un currículum y platicas un rato con la persona. Con eso tienes que adivinar cómo va a trabajar durante meses o años. Una evaluación psicométrica te da otra mirada, con preguntas iguales para todos y calificadas de la misma forma. Aquí te explicamos qué es, qué mide, qué no y cómo usarla bien.

Qué es

Es un conjunto de cuestionarios que miden características de una persona que importan en el trabajo: cómo razona, cómo decide, cómo tiende a comportarse y qué le gusta hacer. Lo que la hace distinta de una entrevista es que es estandarizada: todos contestan las mismas preguntas, en las mismas condiciones, y las respuestas se califican con las mismas reglas. Por eso puedes comparar a dos candidatos con justicia.

Qué mide

Las pruebas que más se usan para contratar caben en cinco grupos:

• Capacidad cognitiva. Qué tan bien resuelve problemas nuevos con números, palabras y lógica, y con qué precisión revisa datos.
• Personalidad y actitud en el trabajo. Qué tan responsable y constante es, cómo decide y cómo recibe las correcciones.
• Intereses. Qué actividades de trabajo le gustan y qué tanto se parecen a las del puesto.
• Juicio situacional. Qué haría frente a situaciones reales del puesto. Te lo contamos en este artículo.
• Cómo contestó. Las buenas evaluaciones también avisan si alguien respondió demasiado rápido, se contradijo o contestó para quedar bien.

Qué no es

• No es un diagnóstico. Describe formas de trabajar y de decidir. No dice nada sobre la salud mental de nadie.
• No es un examen de IQ. Una prueba de razonamiento te dice cuántos problemas resolvió bien, no un número para toda la vida.
• No adivina el futuro. Ninguna herramienta de selección acierta siempre. Lo que hace es darte mejor información para decidir.

¿De verdad sirve?

Sí, si eliges las pruebas adecuadas y las combinas con otras herramientas. Durante décadas, la psicología del trabajo ha juntado cientos de estudios para ver qué tanto predice cada herramienta de selección el desempeño de quien se contrata. Estas son algunas cifras de su revisión más reciente, de 2022, en una escala de 0 (no predice nada) a 1 (predice todo):

• Entrevista estructurada, la misma para todos y calificada con una guía: 0.42, la más alta.
• Pruebas de capacidad cognitiva y de integridad: 0.31.
• Juicio situacional: 0.26.
• Responsabilidad, preguntada en el contexto del trabajo: 0.25. Intereses: 0.24.
• Entrevista libre, una plática sin guía: 0.19. Años de experiencia: 0.07.

Ninguna sola es perfecta, y por eso conviene combinarlas: un análisis clásico encontró que la capacidad cognitiva junto con una entrevista estructurada predice bastante mejor que cualquiera de las dos por separado. Son estimaciones de estudios hechos sobre todo en Estados Unidos y los especialistas todavía las discuten, pero el mensaje se repite: las herramientas estructuradas le ganan a la intuición.

Cómo usarla en tu proceso

1. Define qué necesita el puesto. Dos o tres cosas clave: atender clientes con paciencia, manejar efectivo con cuidado, enseñar con claridad.
2. Elige pocas pruebas que lo midan. Más pruebas no es mejor: una evaluación larga cansa al candidato. Busca que todo junto tome menos de una hora.
3. Avisa y pide permiso. Dale al candidato tu aviso de privacidad antes de empezar y explícale para qué usarás sus respuestas.
4. Prepara la entrevista con los resultados. Si una escala salió para revisar, pregunta por hechos reales de esa área.
5. Decide con todo junto. Resultados, entrevista y referencias. Nunca descartes a alguien solo por un resultado.
6. Trata igual a todos. Las mismas pruebas para quienes van para el mismo puesto.

Cómo lo hace Kriba

Kriba tiene catorce pruebas de razonamiento, atención al detalle, personalidad, intereses y juicio situacional, siete de ellas a la medida de una industria. Ninguna pregunta toca política, religión, salud, género, edad, estado civil ni origen. Tu candidato contesta desde su celular, sin crear cuenta; Kriba califica cada prueba al terminar, te explica cada resultado en palabras sencillas, te avisa cómo contestó y te da preguntas para la entrevista. Conoce las pruebas en Evaluaciones.